Valores y creencias, claves para la gestión del capital humano

El Cronista Comercial Suplemento Management 27-11-19

Gestionar en una organización implica una responsabilidad, la de asumir las consecuencias de nuestros actos y cumplir con los compromisos y obligaciones. Las personas actúan en función de lo que creen. Si alguien considera que “todos los empresarios son insensibles y lo único que buscan es la rentabilidad”, es muy probable que en su trabajo no esté dispuesto a dar más, por consiguiente, su desempeño será considerado como mediocre.

La identificación, formulación semántica, difusión y defensa de los valores de la organización son tareas críticas para cualquiera de sus integrantes, aunque algunas serán responsabilidad de personal con mayor jerarquía. Incluso si la empresa es muy pequeña o se es un profesional independiente, poner en palabras esto es muy relevante para el futuro de nuestros negocios. Lo que se verbaliza o expresa es una especie de mandato. Cómo se realiza es una herramienta muy poderosa para lograr los resultados deseados. Por ejemplo, la palabra “sobremesa” no existe en inglés, sencillamente porque ese concepto, no existe.

Para la identificación de esos valores es importante la participación de la mayor cantidad de integrantes, aunque privilegiando a quienes conozcan mejor a la organización, su historia, la de sus fundadores y sus anécdotas, porque son un testimonio vivo de cómo ésta ha reaccionado ante situaciones que pueden haber parecido ingenuas pero que fueron una oportunidad única para mostrar de qué está hecho ese ADN organizacional.

En la actualidad existen especialistas para facilitar la participación abierta y genuina de colaboradores y para que el resultado se logre en el menor tiempo posible. La metodología consiste en identificar primero creencias de todo tipo, ya sea que produzcan verdadera inspiración ante situaciones conflictivas, o que puedan limitar la capacidad de la organización para superarlos, o que produzcan un deterioro en el capital humano. Luego se trabajará, mediante un proceso de análisis y cambio de creencias limitantes en potenciadoras, en la selección de un reducido grupo de creencias que en definitiva serán las que guíen el accionar de todo el equipo. Es crítico apegarse a un estricto análisis semántico de las expresiones, puesto que la fidelidad de las expresiones con sus significados será la clave para transmitir la verdadera cultura organizacional.

La definición de las creencias organizacionales será el puerto seguro a donde todos los integrantes querrán acudir ante una tormenta. ¿Un cliente nos deja de contratar? Probablemente aquellas nos indiquen que debamos negociar estratégicamente. ¿Un colaborador valioso muestra un desempeño errático y poco comprometido? Quizás nos proponga tener una mirada más benévola para mostrarle lo que deba cambiar, ¡y eso seguramente esté alineado a esas mismas creencias!

Por último, el valor más importante es el de la integridad. Actuar siempre apegado a la ética, los valores y principios, es decir, hacer todo lo que consideramos bien para nosotros y no dañe a otras personas. Actuar en privado como si estuviésemos en público. Ser íntegro es respetar nuestras creencias en todo momento, sin especulaciones ni justificaciones.

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